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Jueves, 23 Agosto 2012 14:29

Mobbing: ordenan resarcir por daño moral a una empleada que era maltratada por sus jefes

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La Cámara tuvo en cuenta que sus superiores jerárquicos se referían de forma despectiva a la empleada y que la insultaban frente a sus compañeros. Al no estar regulada la figura de acoso psicológico, las empresas suelen no saber cómo identificar y tratar estas situaciones. Qué cuidados deben tomar

Mobbing: ordenan resarcir por daño moral a una empleada que era maltratada por sus jefes

El mercado laboral sufrió grandes transformaciones a partir de la flexibilización que tuvo lugar en la década de los '90, donde se cambiaron las condiciones de trabajo de los empleados y se instauraron nuevas modalidades contractuales.

Luego de esta etapa, comenzaron a ganar más presencia en los tribunales casos de derivados de diversos padecimientos sufridos por los dependientes, tales como el mobbing, el estrés y el síndrome del burn out, entre otros.

El acoso laboral empezó a cobrar mayor protagonismo. Se caracteriza por tener una duración prolongada en el tiempo por provocar en el afectado un desgaste psicofísico importante y,a veces, irreparable.

Dentro de él se encuentra la figura del hostigador, que es quien lleva adelante el conjunto de actos que -si bien al principio son aislados- se van coordinando hasta lograr la exclusión de la empresa de la víctima.

En este contexto, desde hace un lustro la Justicia ha ido haciendo lugar a los reclamos de empleadosque sufrieron diversos tipos de acoso, obligando a las compañías a abonar indemnizaciones por daño moral.

El manejo de estas situaciones genera incertidumbre en las firmas, ya que el mobbing no está legislado en la Argentina.

En este contexto, se dio a conocer un caso por el cual los jueces avalaron el despido en que se colocó una trabajadora que era maltratada por su jefe directo y ordenaron que se le pague un resarcimiento adicional.

Insultos y despido indirecto
En este caso, la empleada se consideró despedida como consecuencia del acoso que le propinaba su superior.

Luego de tomar esa decisión, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y un resarcimiento adicional por daño moral.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la sentencia fue apelada por la empresa.

En la Cámara de Apelaciones del Trabajo, la sentencia fue dividida. La mayoría sostuvo que "más allá de la conceptualización que pueda efectuarse acerca del mobbing, lo determinante en el caso consiste en que está demostrado que la empleada recibía constantes malos tratos por parte de sus superiores".

Según los camaristas, los testigos indicaron que la mujer sufría insultos casi a diario, ya que sus jefes se referían a ella con términos despectivos. 

También señalaron que la dependiente -que tenía buena relación con sus compañeros- solía salir llorando de la oficina del gerente administrativo.

Además, remarcaron que los superiores tenían problemas con casi todos los empleados, que se ensañaban con los dependientes directos y que solían utilizar malos modos.

"El maltrato comprendía insultos y modos despectivos o despreciativos", enfatizaron los testigos.

Los jueces tuvieron en cuenta que el trato hacia la empleada era agresivo, denigrante y que más de una vez los propios compañeros tuvieron que poner un freno a la situación.

"Estos testimonios son convincentes, pues provienen de personas que tomaron conocimiento directo acerca de los hechos reseñados y no han merecido impugnación de la empresa", se lee en la sentencia.

"Es notorio que la conducta reiteradamente adoptada por los superiores jerárquicos de la empleada, implica una ofensa al honor y la dignidad de ella, que debe ser resarcido en los términos del artículos 522 del Código Civil, por no encontrarse comprendido en la reparación común", indicaron los magistrados.

Esta sanción no tiene en cuenta que el objetivo perseguido por la compañía haya sido -o no- segregar o intentar apartar a la dependiente, para que dicha conducta pueda enmarcarse técnicamente en "mobbing", pues ello en nada quita el sufrimiento o perjuicio moral ocasionado.

"Si bien la empleada no llegó a reincorporarse al trabajo luego del intercambio telegráfico, lo cierto es que la empresa en la respuesta que precedió el despido indirecto, negó la existencia del hostigamiento, lo que evidencia objetivamente su oposición a modificar u adoptar medidas tendientes al cese de aquél", destacaron los camaristas.

Esto justificaba -consecuentemente- la medida resolutoria adoptada por la empleada por incumplimiento a las obligaciones del empleador.

Consecuencias
"Los casos de mobbing generan un aumento en los costos laborales, porque los jueces consagran una indemnización adicional a las tarifadas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en concepto de resarcimiento del daño moral", advirtió Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados.

En tanto, Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, señaló que "la difusión que está alcanzando la problemática de esta violencia laboral en el ámbito de la Justicia debe llevar a las empresas a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión".

Alberto Carlos Luque, socio de Adrogué, Marqués, Zavala & Asociados, aseguró que el mobbing provoca en la víctima pérdida de la autoestima, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, fobia, entre otros síntomas, que pueden derivar en diversas patologías físicas y psíquicas.

El experto destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

En tanto, Liliana Cárdenas, abogada del estudio De Diego y Asociados explicó que parte de la problemática se debe a que en la Argentina "no se dictó una ley laboral que contemple específicamente la figura del acoso que tipifique cuáles son las conductas a castigar y las sanciones aplicar".

No obstante ello, ya es reconocida por nuestros tribunales en la práctica judicial. La especialista sostuvo que para configurarse el mobbing, tiene que ser un comportamiento que:

a) Sea abusivo.
b) Tenga repetición y sistematicidad.
c) Pueda ser ejecutado por un empleado -de la misma jerarquía o de niveles superiores, rara vez proviene de rangos inferiores- o por varias personas.
d) Atente contra la dignidad o la integridad psíquica ó física de la persona.
e) Ponga en peligro su empleo.

Concretamente se trata de acciones como maltrato verbal y gestual, comentarios despectivos, provocaciones, amenazas, humillaciones. Es decir, a la repetición de cualquier conducta que genere en otra persona malestar y pérdida de autoestima.

"Esta secuencia generalmente comprende varias etapas: el hostigador comienza a ejecutar acciones de maltrato; el empleado se siente desconcertado y perseguido, padece de dudas al actuar y, a medida que pasa el tiempo, empieza a sufrir un deterioro objetivo en el servicio que presta", sostuvo la especialista del estudio De Diego & Asociados.

Y concluyó: "Esto termina brindando credibilidad a los dichos del acosador frente a terceros, que empiezan a sumarse al descrédito. El maltrato se generaliza y la víctima termina perdiendo la confianza en sí misma, sufre de mayor distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, hasta que se enferma".

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